Hinweisgeberschutzgesetz: Aktueller Stand

Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Hinweisgeber:innen, auch Whistleblower genannt, welche auf Missstände im Unternehmen aufmerksam machen, effektiver schützen. Das Gesetz ist entsprechend ein wichtiger Schritt zur Förderung von Transparenz und Integrität und soll dazu beitragen, Korruption und Fehlverhalten zu bekämpfen. Was inhaltlich im Gesetzesentwurf steht, wie der aktuelle Stand mit Blick auf die rechtliche Lage ist und wie die Umsetzung aussehen kann finden Sie im Folgenden. 

Stand der Dinge: Hinweisgeberschutzgesetz

Die Grundlage für das Hinweisgeberschutzgesetz bildet die EU-Richtlinie von 2019, die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern vorgibt. Zum einen sollen Anreize geschaffen werden, Rechtsverstöße zu melden. Außerdem sollen sowohl öffentliche als auch private Organisationen und Behörden dazu verpflichtet werden, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen einzurichten.

Die EU-Mitgliedsstaaten hatten bis zum 17. Dezember 2021 Zeit, die EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Durch das Versäumnis der Frist hat die EU-Kommission bereits im Januar 2022 ein förmliches Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet. Seitdem hat das Bundeskabinett Ende Juli 2022 einen Regierungsentwurf verabschiedet, welcher nach Überarbeitung durch den Bundestag am 16. Dezember 2022 beschlossen wurde. 

Eine wesentliche Änderung zum Vorentwurf besteht darin, dass auch auch anonyme Meldungen möglich sein sollen. Die Meldestellen sind dafür verantwortlich, die entsprechenden Vorkehrungen zu treffen. Vorherige Entwürfe haben eine Pflicht, auch anonyme Meldungen bearbeiten zu müssen, nicht vorgesehen. 

Bis April sollte das Gesetz in Kraft treten. Allerdings hat der Bundesrat seine Zustimmung am 10. Februar 2023 nicht erteilt. Nun liegt der Ball bei der Ampelkoalition, die im Bundesrat geäußerte Kritik einzuschätzen. Eine Variante wäre es, einen Vermittlungsausschuss einzuberufen, um einen Kompromiss auszuarbeiten. Eine konkrete Timeline gibt es aktuell allerdings nicht.  

Überblick: Das steht im Gesetzesentwurf

In der Kurzfassung geht es bei dem Hinweisgeberschutzgesetz darum, interne Meldekanäle einzurichten. Über eben diese Meldekanäle müssen Whistleblower die Möglichkeit haben, entsprechende Hinweise entweder schriftlich, mündlich oder persönlich einzureichen. Innerhalb von sieben Tagen muss die Meldestelle den Erhalt des Hinweises bestätigen. 

Im nächsten Schritt hat die Meldestelle drei Monate Zeit, dem Hinweisgeber über etwaige ergriffene Maßnahmen zu informieren. Das kann zum Beispiel die Einleitung von internen Nachforschungen oder die Übergabe an die zuständige Behörde umfassen. Außerdem unterscheidet der Gesetzgeber zwischen einer externen und internen Meldestelle. Whistleblower sollen die freie Wahl haben, ob sie sich an die unternehmensinterne Meldestelle wenden, oder aber externe Meldestellen der Behörden in Anspruch nehmen. 

In jedem Fall muss die Vertraulichkeit von Hinweisgeber:innen und in der Meldung erwähnter Dritter gesichert sein. Sprich, Meldungen dürfen ausschließlich für die Meldestelle zugängig sein. Meldungen müssen außerdem entsprechend genannter Vertraulichkeitspflicht dokumentiert, aufbewahrt und erst drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden.

Für wen gilt das Hinweisgeberschutzgesetz?

Bereits ab 50 Beschäftigten sind Unternehmen dazu verpflichtet, interne Meldekanäle einzurichten. Unternehmen ab 250 Beschäftigten - und solche im Finanzdienstleistungsbereich unabhängig von der Mitarbeiterzahl - haben drei Monaten nach Verkündung des Hinweisgeberschutzgesetzes Zeit diese Meldekanäle einzurichten und zu betreiben. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten gilt voraussichtlich eine verlängerte Einrichtungsfrist. Diese Unternehmen dürfen außerdem eine gemeinsame Meldestelle zusammen mit anderen Unternehmen einrichten.

Entsprechend gilt es, ausgiebig Recherche zu betreiben. Denn das richtige System muss verlässlich sein und wahrscheinlich auch anonyme Hinweise aufnehmen können. Es mag im ersten Moment nicht ganz trivial sein, aber: Ein digitales Feedback Tool, welches Anonymität per Klick aktiviert, kann genau diesen Anwendungsfall abbilden. Und ganz nebenbei erlaubt dies, allgemein eine Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren. 

So sollen Whistleblower geschützt werden

Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, dass Hinweisgeber:innen keine Benachteiligung drohen darf. Entsprechend gelten folgende Regelungen: 

• Repressalien und die Androhung solcher sind untersagt. Dazu zählen: Suspendierung, Kündigung, Nötigung, Einschüchterung, Rufschädigung und mehr. 
• Es gilt eine Beweislastumkehr zugunsten der Hinweisgeber:innen. Statt wie bisher die Hinweisgeber zu verpflichten, einen Zusammenhang zwischen Hinweis und Benachteiligung nachzuweisen, muss nun der Arbeitgeber einen abweichenden Grund für die vorgeworfene Benachteiligung belegen. 
• Hinweisgeber haben ein Anrecht auf Rechtsbeistand. 
• Sollte das Repressalienverbot verletzt werden, muss der entstandenen Schaden ersetzt werden. Stichwort Schadensersatz. 

Natürlich muss die Meldung zutreffend und der Verstoß Teil des Hinweisgeberschutzgesetzes sein. Mindestens ausreichend Grund zu Annahme einer Benachteiligung muss bestehen. Bei vorsätzlicher oder fahrlässiger Falschmeldung droht dem Hinweisgeber die Verpflichtung zum Schadensersatz.

Welche Sanktionen drohen Unternehmen?

Zwar ist in der EU-Richtlinie selbst keine Sanktion oder Bußgeld hinterlegt. Aber Mitgliedsstaaten sind dazu angehalten angemessene und abschreckende Sanktionen im nationalen Gesetz festzulegen. Je nach Verstoß gelten in dem derzeitigen Entwurf verschiedene Bußhöhen. 

• Bei fahrlässiger Missachtung des Vertraulichkeitsgebotes droht ein Bußgeld von bis zu 10.000€.
• Sollte der Verpflichtung zur Einführung einer Meldestelle nicht nachgekommen werden, droht eine Buße von bis zu 20.000€.
• Wer eine Meldung oder die anschließende Kommunikation zu verhindern versucht, Repressalien ergreift, oder vorsätzlich das Vertraulichkeitsgebot missachtet, muss mit einem Bußgeld von bis zu 100.000€ rechnen.

Nicht weniger wichtig: Es besteht immer auch das Risiko von Reputationsschäden und Haftungsfällen auf Unternehmensseite. Umso wichtiger, mit dieser Thematik rechtzeitig anzufangen und sich intern gut aufzustellen. Unser Tipp: Personalabteilungen sollten sich jetzt schon auf die umgekehrte Beweislast einstellen, und jede arbeitsrechtliche Maßnahme - am besten in einem entsprechenden Tool - dokumentieren. Das erleichtert im Nachhinein alternative Begründung für vorgeworfene Benachteiligungen.